Avaliar significa entender o processo atual e como resultado identificar suas falhas e seus sucessos. Tendo essas informações, a equipe responsável poderá identificar quais os instrumentos devem ser oferecidos a seus profissionais para que a Instituição possa atingir os objetivos futuros.
O Sistema de Gestão do Desempenho Humano (GDH) consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos em educação e por docentes que atuam em funções administrativas e tem por objetivo geral aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfeiçoamento da gestão dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional da UFRN.
O período de análise do desempenho individual é de 12 (doze) meses de cada ano civil (janeiro a dezembro) e tem por base o planejamento setorial.
O desempenho individual dos servidores será avaliado mediante a valoração de indicadores
, inclusive para fins de progressão por mérito profissional, diferenciados segundo a atuação do servidor e as condições que interferem no desempenho, facilitando ou restringindo, serão identificadas a partir de mediadores de desempenho
, diferenciados segundo a atuação do servidor.
Terá direito à Progressão por Mérito Profissional o servidor que obtiver a pontuação mínima para a indicação de progressão nas duas avaliações que compreendam o período do interstício.
Obs.: O servidor técnico-administrativo em educação em estágio probatório não estará submetido às etapas do sistema GDH, pois é acompanhado por um sistema próprio de avaliação.
1) Planejamento: estabelecimento de plano de trabalho e padrões de desempenho esperados.
2) Acompanhamento: gerenciamento do desempenho individual e das equipes, através da observação contínua associada à implementação de ações corretivas ou orientações e providências para melhorias, havendo ainda a possibilidade de efetuar a revisão periódica do Plano Individual de Trabalho.
3) Registro: onde o servidor que não é responsável pela avaliação de alguma unidade/setor tem a oportunidade de se auto-avaliar, avaliar os membros de sua equipe e avaliar a sua chefia imediata. Também o servidor com responsabilidade pela avaliação de alguma unidade/setor tem a oportunidade de avaliar a sua equipe e a sua chefia imediata. Estas avaliações são feitas com base em informações cadastradas durante a elaboração do plano individual de trabalho, que dizem respeitos às atribuições que os servidores tem em relação ao cargo que exerce. Em resumo, é uma nota que o servidor receber para questões referentes ao seu desempenho no trabalho, onde algumas envolvem o contexto de suas atribuições.
4) Validação: consiste na etapa de validação dos planos cadastrados e, principalmente, das avaliações feitas pelos servidores. Estas avaliações gerarão uma nota final que servirá como base à progressão ou não do servidor. Nesta oportunidade, o servidor também poderá conversar com sua chefia para ver se há a concordância entre servidor e chefia sobre o seu resultado final de avaliação. Nessa etapa, também permite-se a elaboração de um plano anual de capacitação do setor.
5) Processamento: Consolidação das notas recebidas por cada servidor ao final da validação da avaliação.
As escalas de avaliação são instrumentos importantes usados para definir critérios de pontuação para determinado processo de avaliação. Cada escala de avaliação é composto por dois ou mais itens que indicam o quanto um indivíduo (pessoa ou instituição) expressou para determinado critério.
Os indicadores de desempenho
serão valorados pelos conceitos insuficiente, abaixo do esperado, dentro do esperado e acima do esperado, correspondentes aos valores de 1 a 4, respectivamente e os mediadores de desempenho
serão verificados através de uma escala de quatro níveis, expressos por valores de 1 a 4, onde seus extremos significam dificultou muito e ajudou muito, respectivamente
A gestão por competência é um instrumento que pode ser utilizado pelas Instituições na busca de aperfeiçoar o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação do ambiente organizacional com foco nos seus objetivos. Através dela é possível avaliar as competências dos servidores comparando-as àquelas exigidas e, em seguida, tomar medidas para adquirir ou melhorar quaisquer competências necessárias.
Competências significam as características técnicas e comportamentais que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico e podem ser melhoradas por meio de treinamento e desenvolvimento. Sua definição está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, as habilidades está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, comportamento humano.
A escala das competências possui o cadastro livre de valores e denominação, tendo 10 pontos como valor máximo e tipo de competência deverá ter uma escala vinculada.
Obs.: Para unidades estratégicas (Centros, Pró-Reitorias, Complexos Hospitalares, Superintendências, Gabinetes do Reitor e Pró-Reitores, Escola de Música, SAE, SEDIS, Museu Câmara Cascudo, etc) ou acadêmicas NÃO há realização de Plano de Ação Gerencial, porém os servidores destas unidades realizam avaliação. Para consultar a classificação de uma unidade e o seu nível organizacional, ir em GESTÃO DE UNIDADES do SIGAdmin. As informações só poderão ser editadas pelo Gestor DDRH, Gestor da Avaliação ou pelo próprio chefe da unidade.
1) Planejamento e Acompanhamento
Chefia de Unidade ou Servidores Com Função Gerencial (Chefia de Avaliação da Unidade):
Um servidor pode ser chefe de avaliação de mais de uma unidade, sendo necessário apenas que a(s) responsabilidade(s) da avaliação seja(m) atribuída(s) pelo(s) chefe(s) da(s) unidade(s) ou pelo gestor DDRH. Ao final, o resultado do desempenho da chefia será a média das avaliações realizadas para as unidades.
Há casos onde um chefe de avaliação é dimensionado em uma unidade, diferente da que está como chefia. De acordo com as regras utilizadas até o momento, nesses casos, contam para a avaliação as localizações referentes à chefia do servidor.
2) Registro
Ocorrerá em três níveis organizacionais e a definição das funções administrativas imediatas, intermediárias e superiores será de acordo com a estrutura organizacional vigente na Instituição:
Nível operacional:
Servidores Sem Função Gerencial:
Depois que o chefe imediato cadastra o Plano Individual de Trabalho, os servidores podem realizar:
Servidores Com Função Gerencial:
O Chefe de Avaliação após ter seu plano de ação gerencial cadastrado, poderá realizar:
Nível tático:
Nível estratégico:
3) Validação
Discussão dos registros e revisão do plano de trabalho pela chefia de Unidade e seus subordinados:
O resultado geral da avaliação será calculado obtendo-se a média ponderada das avaliações parciais realizadas, dentre as seguintes previstas, e arredondando-se o número obtido para o inteiro mais próximo:
No caso da avaliação por competência, o sistema contempla apenas a auto-avaliação e a avaliação pela chefia.
O gestor avaliação ou gestor DDRH deve realizar:
O Servidor Sem Função Gerencial:
O Servidor Com Função Gerencial:
Documento | Descrição |
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Decreto 5.825/06 | Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005. |
Lei 8.112/90 | Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. |
Resolução 024/2006 CONSAD | Dispõe sobre o sistema de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos em educação e dos docentes ocupantes de funções administrativas da UFRN. |
Termo | Descrição |
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Chefias de Unidade | São decorrentes de designação de diretor, vice-diretor, chefe de departamento, vice-chefe de departamento, coordenador, vice-coordenador, etc. |
Colaboradores | Membros (subordinados) da equipe de trabalho. |
Nível operacional | Servidores sem exercício de função administrativa. |
Nível operacional (chefia imediata) | Servidores com exercício de função administrativa imediata. |
Nível tático | Servidores que desempenham função administrativa intermediária. |
Nível estratégico | Servidores em função administrativa superior. |
Pares | Pessoas da mesma linha hierárquica de uma Unidade. |