Avaliar significa entender o processo atual e como resultado identificar suas falhas e seus sucessos. Tendo essas informações, a equipe responsável poderá identificar quais os instrumentos devem ser oferecidos a seus profissionais para que a Instituição possa atingir os objetivos futuros.

O Sistema de Gestão do Desempenho Humano (GDH) consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos em educação e por docentes que atuam em funções administrativas e tem por objetivo geral aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfeiçoamento da gestão dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional da UFRN.

O período de análise do desempenho individual é de 12 (doze) meses de cada ano civil (janeiro a dezembro) e tem por base o planejamento setorial.

O desempenho individual dos servidores será avaliado mediante a valoração de indicadores, inclusive para fins de progressão por mérito profissional, diferenciados segundo a atuação do servidor e as condições que interferem no desempenho, facilitando ou restringindo, serão identificadas a partir de mediadores de desempenho, diferenciados segundo a atuação do servidor.

Terá direito à Progressão por Mérito Profissional o servidor que obtiver a pontuação mínima para a indicação de progressão nas duas avaliações que compreendam o período do interstício.

Obs.: O servidor técnico-administrativo em educação em estágio probatório não estará submetido às etapas do sistema GDH, pois é acompanhado por um sistema próprio de avaliação.

1) Planejamento: estabelecimento de plano de trabalho e padrões de desempenho esperados.

1. Definição dos servidores responsáveis pela avaliação de cada unidade/setor, ou seja, aqueles servidores que farão avaliação dos subordinados da equipe em termos de chefia.
2. Definição da localização dos servidores, ou seja, o setor de fato de trabalho dele e não necessariamente a lotação. Esta informação de localização definirá as equipes para a avaliação entre os servidores da equipe, da equipe pela chefia, da chefia e a equipe.
3. Elaboração do plano de ação gerencial da unidade: O Plano de Ação Gerencial é utilizado para definir as atribuições e responsabilidades gerenciais relativos à função gerencial, previstas para o período anual a ser avaliado. As atribuições são decorrentes das metas ou processos estabelecidos para o setor, considerando o nível de decisão, a abrangência das ações e a qualificação do servidor para a função gerencial, ou seja, é o plano de trabalho do servidor com função gerencial.
   
4. Elaboração do plano individual de trabalho: O Plano Individual de Trabalho consiste no registro da entrevista individual entre chefia e servidor, para distribuição das atividades e responsabilidades que visam o alcance das metas do setor e que servirão de parâmetro para a avaliação do desempenho ao final do período.

2) Acompanhamento: gerenciamento do desempenho individual e das equipes, através da observação contínua associada à implementação de ações corretivas ou orientações e providências para melhorias, havendo ainda a possibilidade de efetuar a revisão periódica do Plano Individual de Trabalho.

3) Registro: onde o servidor que não é responsável pela avaliação de alguma unidade/setor tem a oportunidade de se auto-avaliar, avaliar os membros de sua equipe e avaliar a sua chefia imediata. Também o servidor com responsabilidade pela avaliação de alguma unidade/setor tem a oportunidade de avaliar a sua equipe e a sua chefia imediata. Estas avaliações são feitas com base em informações cadastradas durante a elaboração do plano individual de trabalho, que dizem respeitos às atribuições que os servidores tem em relação ao cargo que exerce. Em resumo, é uma nota que o servidor receber para questões referentes ao seu desempenho no trabalho, onde algumas envolvem o contexto de suas atribuições.

4) Validação: consiste na etapa de validação dos planos cadastrados e, principalmente, das avaliações feitas pelos servidores. Estas avaliações gerarão uma nota final que servirá como base à progressão ou não do servidor. Nesta oportunidade, o servidor também poderá conversar com sua chefia para ver se há a concordância entre servidor e chefia sobre o seu resultado final de avaliação. Nessa etapa, também permite-se a elaboração de um plano anual de capacitação do setor.

5) Processamento: Consolidação das notas recebidas por cada servidor ao final da validação da avaliação.

As escalas de avaliação são instrumentos importantes usados para definir critérios de pontuação para determinado processo de avaliação. Cada escala de avaliação é composto por dois ou mais itens que indicam o quanto um indivíduo (pessoa ou instituição) expressou para determinado critério.

Os indicadores de desempenho serão valorados pelos conceitos insuficiente, abaixo do esperado, dentro do esperado e acima do esperado, correspondentes aos valores de 1 a 4, respectivamente e os mediadores de desempenho serão verificados através de uma escala de quatro níveis, expressos por valores de 1 a 4, onde seus extremos significam dificultou muito e ajudou muito, respectivamente

A gestão por competência é um instrumento que pode ser utilizado pelas Instituições na busca de aperfeiçoar o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação do ambiente organizacional com foco nos seus objetivos. Através dela é possível avaliar as competências dos servidores comparando-as àquelas exigidas e, em seguida, tomar medidas para adquirir ou melhorar quaisquer competências necessárias.

Competências significam as características técnicas e comportamentais que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico e podem ser melhoradas por meio de treinamento e desenvolvimento. Sua definição está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, as habilidades está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, comportamento humano.

A escala das competências possui o cadastro livre de valores e denominação, tendo 10 pontos como valor máximo e tipo de competência deverá ter uma escala vinculada.

1. Criar Processo de GDH, informando os períodos das etapas do processo no SIGRH.
2. Verificar quem é o responsável pela avaliação e o responsável pela Unidade no SIGAdmin.
3. A Chefia de Unidade deve realizar o Dimensionamento dos servidores lotados ou não na sua unidade. Durante o dimensionamento deve-se selecionar o processo de avaliação (Processo de GDH) e em seguida localiza os servidores nas unidades que pertencem à sua hierarquia, inserindo os horários ou o indicativo de escala.

Obs.: Para unidades estratégicas (Centros, Pró-Reitorias, Complexos Hospitalares, Superintendências, Gabinetes do Reitor e Pró-Reitores, Escola de Música, SAE, SEDIS, Museu Câmara Cascudo, etc) ou acadêmicas NÃO há realização de Plano de Ação Gerencial, porém os servidores destas unidades realizam avaliação. Para consultar a classificação de uma unidade e o seu nível organizacional, ir em GESTÃO DE UNIDADES do SIGAdmin. As informações só poderão ser editadas pelo Gestor DDRH, Gestor da Avaliação ou pelo próprio chefe da unidade.

1) Planejamento e Acompanhamento

Chefia de Unidade ou Servidores Com Função Gerencial (Chefia de Avaliação da Unidade):

1. Informar as Atribuições da unidade;
2. Cadastrar o plano de ação gerencial da unidade;
3. Gerar o plano individual de trabalho de cada servidor subordinado;

Um servidor pode ser chefe de avaliação de mais de uma unidade, sendo necessário apenas que a(s) responsabilidade(s) da avaliação seja(m) atribuída(s) pelo(s) chefe(s) da(s) unidade(s) ou pelo gestor DDRH. Ao final, o resultado do desempenho da chefia será a média das avaliações realizadas para as unidades.

Há casos onde um chefe de avaliação é dimensionado em uma unidade, diferente da que está como chefia. De acordo com as regras utilizadas até o momento, nesses casos, contam para a avaliação as localizações referentes à chefia do servidor.

2) Registro

Ocorrerá em três níveis organizacionais e a definição das funções administrativas imediatas, intermediárias e superiores será de acordo com a estrutura organizacional vigente na Instituição:

Nível operacional:

Servidores Sem Função Gerencial:
Depois que o chefe imediato cadastra o Plano Individual de Trabalho, os servidores podem realizar:

1. auto-avaliação;
2. avaliação pela sua chefia imediata, quando esta não for chefe de 'unidade exceção'(acadêmica ou estratégica);
3. avaliação pelos servidores que compõem a sua equipe.

Servidores Com Função Gerencial:
O Chefe de Avaliação após ter seu plano de ação gerencial cadastrado, poderá realizar:

1. auto-avaliação;
2. avaliação pelo gestor (chefia intermediária);
3. avaliação pelos pares (chefias da mesma linha hierárquica da sua Unidade);
4. avaliação pelos servidores colaboradores.

Nível tático:

1. auto-avaliação;
2. avaliação pelos pares (chefias da mesma linha hierárquica da sua Unidade);
3. avaliação pelas chefias subordinadas;
4. avaliação pelo gestor (dirigente superior).

Nível estratégico:

1. auto-avaliação.

3) Validação

Discussão dos registros e revisão do plano de trabalho pela chefia de Unidade e seus subordinados:

1. entrevistas individuais com cada servidor de sua equipe, a fim de homologar o resultado da avaliação realizada, definir providências de melhorias e estabelecer as metas para o próximo período.
2. reunião com a equipe para o planejamento de trabalho e distribuição de atividades para o exercício seguinte.

O resultado geral da avaliação será calculado obtendo-se a média ponderada das avaliações parciais realizadas, dentre as seguintes previstas, e arredondando-se o número obtido para o inteiro mais próximo:

1. Auto-avaliação - PESO = 1
2. Avaliação pela chefia imediata - PESO = 1
3. Avaliação pelos colaboradores - PESO = 2
4. Avaliação pelos outros membros da equipe do mesmo nível hierárquico - PESO = 2

No caso da avaliação por competência, o sistema contempla apenas a auto-avaliação e a avaliação pela chefia.

O gestor avaliação ou gestor DDRH deve realizar:

1. O cadastro do Agrupamento Funcional. É utilizado para identificar quais os Cargos possuem as mesmas competências técnicas.
2. Informar as Competências, Mediadores e seus Itens.
3. Para cada tipo de competências que será avaliada é necessário cadastrar suas Escalas de Avaliação e o Peso da Avaliação.
4. O Texto Introdutório pode ser informado para auxiliar ao servidor no momento em que for preencher a sua avaliação.
5. Finalizado o processo de avaliação é possível realizar a análise fatorial e vincular as Competências e Mediadores aos Fatores.

O Servidor Sem Função Gerencial:

1. auto-avaliação;
2. avaliação pela sua chefia imediata, quando esta não for chefe de 'unidade exceção'(acadêmica ou estratégica);

O Servidor Com Função Gerencial:

1. Realiza a auto-avaliação.