Avaliação de Desempenho - Decreto 7133/2010

O módulo de Avaliação de Desempenho visa suprir a necessidade de acompanhamento dos servidores no exercício de suas funções. A avaliação de desempenho tem impacto na progressão dos servidores, pagamento de gratificações e readequação de funções, seja por cursos de qualificação/capacitação ou mudança de atividade.

Em 2010, foram estabelecidas diretrizes para realização da Avaliação de Desempenho para alguns órgãos da Administração Pública Federal através do Decreto 7.133. Diante disso, sentiu-se a necessidade de desenvolver um módulo no SIGRH que pudesse atender a essas diretrizes. As instituições interessadas formaram então, o GT_AD, Grupo de Trabalho de Avaliação de Desempenho, a fim de chegar a um consenso para o desenvolvimento do módulo. As instituições participantes são: ABIN, MJ, CGU, MINC, FNDE, PF e PRF.

Veja aqui o Fluxo da Avaliação.

Apresentação Avaliação 27/09/2011.

A equipe do Ciclo solicitou que fosse possível cadastrar registros funcionais (tais como ausências, aposentadorias e óbitos) em um caso de uso a parte já que a maioria das Instituições não possuem o módulo de cadastro implantado. Essa foi a solução encontrada por eles para que mantenham as informações dos servidores em dia.

CADASTROS

• Cadastrar Processo de Avaliação - Define a vigência do ciclo de avaliação e um cronograma de execução com os períodos de cada etapa do ciclo. Nessa etapa também são cadastrados os fatores e respectivos descritores e os pesos dos fatores, mediadores, as metas institucionais e da unidade. Também são definidas as escalas de pontuação das metas e fatores. E por fim o peso das avaliações por metas e por fatores (Art. 10. § 1o)
• Listar/Alterar Processo de Avaliação - Permite a visualização ou atualização do processo de avaliação.
• Cadastrar Tipo Instrumento Controle - Define um tipo instrumento controle que será utilizado na medição da meta institucional.
• Listar/Alterar Tipo Instrumento Controle - Permite a visualização ou atualização do Tipo Instrumento Controle.
• Cadastrar Tabela de equivalência de pontos - Define a equivalência de pontos que serão utilizadas para realizar o cálculo do valor da gratificação recebida. Cada instituição que irá utilizar o sistema tem uma forma diferente de calcular as gratificações e pontuar a avaliação.
• Listar/Alterar tabela de equivalencia - Permite a visualização ou atualização da tabela de equivalencia.
• Cadastrar Equipes - Possibilita o cadastro de uma ou mais equipes que serão avaliadas em uma unidade de avaliação.
• Listar/Alterar Equipes - Permite a visualização ou atualização da equipe cadastrada em um processo.
• Cadastrar Comissão Setorial de Avaliação - CSA - A Comissão Setorial de Avaliação (CSA) tem acesso a toda a avaliação de sua unidade. Verifica as solicitações de reconsideração dos servidores e acompanha a sua resposta - notifica a CAD sobre os pedidos de reconsideração existentes na sua unidade. As unidades que não tem CSA deverão ter um responsável pela avaliação da unidade para poder gerenciar naquela unidade o processo de avaliação, especialmente o pedido de reconsideração e recurso, o cumprimento dos prazos e gerenciar os problemas. Em alguns órgãos a CSA é o próprio Gestor de Avaliação RH, ou seja, esses órgãos não vão ter CSA.
• Cadastrar Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD - Em um processo de avaliação as unidades que serão avaliadas devem ser definidas. As unidades de avaliação terão um plano de trabalho que definirá todo o processo de avaliação na unidade. As unidades de avaliação relacionadas às metas institucionais - setoriais ou intermediárias - não são, necessariamente, as que constam no organograma do SIAPE. As unidades de avaliação estão definidas nas Portarias de Avaliação. No caso da ABIN, são 10 unidades em Brasília e 26 unidades estaduais. Os envolvidos neste caso de uso são os gestores da avaliação funcional. O caso de uso trata do cadastro de responsáveis pela avaliação de desempenho, esse responsável fará parte da comissão de acompanhamento de avaliação de desempenho. A comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho da instituição, incluindo todas as unidades de avaliação.
• Cadastrar Chefia de Avaliação Imediata - Em um processo de avaliação as unidades que serão avaliadas devem ser definidas. As unidades de avaliação terão um plano de trabalho que definirá todo o processo de avaliação na unidade. As unidades de avaliação relacionadas às metas institucionais - setoriais ou intermediárias - não são, necessariamente, as que constam no organograma do SIAPE. As unidades de avaliação estão definidas nas Portarias de Avaliação. No caso da ABIN, são 10 unidades em Brasília e 26 unidades estaduais.
• Listar/Alterar Responsabilidades de Avaliação - Permite listar, alterar ou remover um responsável por avaliação de desempenho.
• Avaliações Substitutas - Permite o cadastro de tipos de avaliações substitutas cuja soma dos pesos seja igual ao peso do tipo avaliação a ser substituido.
• Cadastrar Nota da Avaliação Institucional - Esse caso de uso permite que o gestor avaliação informe a nota da avaliação Institucional. Essa nota é importante para servidores que recebem gratificação. Para quem não recebe gratificação este resultado institucional não tem efeito. Esse valor equivale a 80% do total da avaliação e deve ser somado com a nota individual do servidor (metas + fatores = 20%). O resultado da avaliação institucional é transformado de acordo com uma tabela de equivalência.
• Listar/Alterar Nota da Avaliação Institucional - Permite a visualização ou atualização de uma Nota da Avaliação Institucional.
• Cadastrar Competências da Unidade - Permite especificar as competências legais da unidade de avaliação.
• Cadastrar Equipes da Unidade - Permite o cadastro de uma ou mais equipes que serão avaliadas por uma unidade de avaliação.
• Cadastrar Metas Individuais - Permite a realização do cadastro das metas individuais.
• Cadastrar Metas da Unidade/Intermediárias - Permite a realização do cadastro das metas da equipe.
• Cadastrar Responsável pela Avaliação da Unidade - Identifica o(s) responsável (is) pela avaliação de uma dada unidade de avaliação.
• Cadastrar Servidores Avaliados pela Unidade - Em um processo de avaliação, os servidores que serão avaliados devem ser associados a unidades de avaliação. As unidades de avaliação estão definidas nas Portarias de Avaliação.
• Cadastrar Unidades de Avaliação - Seleciona as unidades a serem avaliadas. As unidades selecionadas terão plano de trabalho próprio. Em seguida são definidas suas metas.
• Cadastrar Servidor Participante - Permite cadastrar novos servidores a um processo de avaliação que terão suas atividades avaliadas durante o processo.
• Listar/Alterar Servidor Participante - Permite listar, alterar ou exluir servidores cadastrados em um processo de avaliação.
• Cadastrar Fatores - Permite cadastrar os fatores utilizados na avaliação de desempenho individual. Pelo decreto são estabelecidos cinco fatores mínimos fixos, porém esses cinco podem ser acrescidos de outros fatores a critério da instituição.
• Cadastrar Índices/Descritores de Desempenho - Através desse caso de uso o gestor poderá cadastrar os índices/descritores de desempenho que serão utilizados no formulário de avaliação. Esses índices estão relacionados a fatores e são os quesitos pelos quais os servidores serão avaliados.
• Cadastrar Escala das Metas - Permite cadastrar a escala de pontuação das metas. Os pontos da avaliação por metas e os pontos da avaliação por fatores compõem a pontuação total da avaliação individual. Os pontos atribuídos a cada meta podem variar em escala de acordo com a instituição.
• Cadastrar Escala dos Fatores - Permite cadastrar a escala de pontuação dos fatores. Os pontos das metas individuais juntamente com os pontos dos fatores compõem a pontuação total da avaliação individual. Os pontos atribuídos a cada fator podem variar em escala de acordo com a instituição.
• Cadastrar Pesos dos Fatores - Na soma das notas atribuídas aos fatores é possível atribuir pesos a diferentes fatores.
• Cadastrar Metas Institucionais - Formulário de Cadastro das Metas Institucionais.
• Cadastrar Pesos da Avaliação por Metas e da Avaliação por Fatores - Permite o gestor avaliação informar o peso da nota da avaliação por meta e da de fatores, onde a soma dessas duas avaliações equivalem a 20% da nota total.
• Cadastrar/Alterar Plano de Trabalho da Unidade - Define a chefia da unidade (As chefias não serão necessariamente ocupantes de DAS. Algumas são líderes de equipes e ocupam, por exemplo, GSISTE), cadastradas as ações da mais representativas da unidade; as atividades, projetos e processos em que se desdobram as ações; as metas das equipes e as metas individuais; os compromissos individuais e institucionais firmados a partir das metas institucionais; os critérios e procedimentos de acompanhamento da avaliação; avaliação parcial dos resultados obtidos que irão subsidiar ajustes no decorrer do ciclo.

AVALIAÇÃO

• Ativar/Inativar Avaliadores e Avaliados - O RH tem que ter a possibilidade de “desmarcar” aqueles que não serão avaliados ou avaliadores. Na maioria dos órgãos esta será uma exceção (por exemplo, não será avaliado quem não tiver trabalhado pelo menos 2/3 do período avaliativo. Nesses casos, o RH vai ter que desmarcar a função e informar a ação: A) repetir a última nota da avaliação individual B) considerar apenas a nota da avaliação institucional no caso de servidor que recebe gratificação, ou C) atribuir a pontuação máxima 20 pontos, ou D) informar a nota manualmente no sistema ou etc. etc.Há certas situações funcionais onde os servidores podem não ser avaliados ou não poderão ser avaliadores.
• Consultar Avaliadores e Avaliados - Permite listar servidores ativos ou inativos para determinadas funções no processo de avaliação selecionado.
• Avaliação das Metas da Equipe - Permite o Gestor de Avaliação atribuir nota(Peso) para metas da equipe cadastras em um processo de avaliação.
• Avaliação das Metas Individuais - Permite ao Chefe imediato realizar a avaliação do alcance das metas individuais pelos seus subordinados. Apenas a chefia imediata avalia o alcance das metas pelos subordinados. Há possibilidade do Gestor de Avaliação RH realizar avaliação do alcance das Metas individuais de capacitação.
• Avaliação Parcial das Metas - Serão realizadas dentro dos primeiros 60 dias do ciclo (até metade do ciclo). Isso dará chance ao chefe imediato de realizar a avaliação de todos os seus subordinados, mesmo se tiver alguém de férias, de licença, ou viajando a serviço. A avaliação parcial feita pela chefia imediata em relação às metas serve apenas para feedback ao avaliado. Não interfere na nota final da avaliação das metas.
• Consultar Plano de Trabalho da Unidade - Permite a visualização do Plano de Trabalho da unidade. O plano de trabalho exibe todas as informações do ciclo de avaliação de uma unidade: chefia da unidade (As chefias não serão necessariamente ocupantes de DAS. Algumas são líderes de equipes e ocupam, por exemplo, GSISTE), as ações mais representativas da unidade; as atividades, projetos e processos em que se desdobram as ações; as metas das equipes e as metas individuais; os compromissos individuais e institucionais firmados a partir das metas institucionais; os critérios e procedimentos de acompanhamento da avaliação; avaliação parcial dos resultados obtidos que irão subsidiar ajustes no decorrer do ciclo. Na formalização do Plano do trabalho, feita no início do ciclo, e a cada alteração feita pela chefia que tenha impacto nas metas e compromissos assumidos pelo avaliado, ou avaliação parcial feita pela chefia, o sistema deverá gerar mensagem para o avaliado que teve suas metas alteradas ou que recebeu a avaliação parcial para que ele possa tomar conhecimento e dar o “Concordo”. Caso ele não informe o “Concordo” ou “Discordo” o sistema envia mensagem à chefia para que possa ser feito contato presencial para novo compromisso/acordo.
• Registro Individual de Avaliação - Permite ao usuário responder avaliação. O formulário é selecionado dentre os disponíveis para um servidor específico em um processo de avaliação.
• Responder Auto Avaliação - Permite que o servidor preencha seu formulário de avaliação. Ao concluir as avaliações o sistema exibe mensagem que o servidor concluiu a avaliação.
• Responder Avaliação Chefia-Servidor - Permite que o servidor preencha o formulário de avaliação. Ao concluir as avaliações o sistema exibe mensagem que o servidor concluiu a avaliação.
• Responder Avaliação Equipe - Permite que o servidor preencha o formulário de avaliação. Ao concluir as avaliações o sistema exibe mensagem que o servidor concluiu a avaliação.
• Responder Avaliação Equipe-Chefia - Permite que o servidor preencha o formulário de avaliação. Ao concluir as avaliações o sistema exibe mensagem que o servidor concluiu a avaliação.
• Registrar Pedido de Reconsideração - Através desse caso de uso, o servidor pode solicitar à Comissão setorial/responsável pela avaliação da unidade que a sua avaliação seja revisada, pois ele não concorda com a sua nota. O solicitante deve inserir justificativa do pedido de reconsideração. O avaliado tem 10 dias após a ciência de sua nota para solicitar a reconsideração de sua avaliação.
• Registrar Pedido de Recurso - Utilizando esse caso de uso, o servidor que não concorda com a sua nota e não obteve o resultado desejado no pedido de reconsideração (foi Parcialmente deferido ou Indeferido) pode solicitar a reavaliação de sua nota à Comissão de avaliação. O Avaliado visualiza a resposta do pedido de reconsideração e da ciência que recebeu resultado. Não concordando, o avaliado solicita recurso. A Comissão setorial visualiza pedidos de recurso e Notifica a CAD. O Avaliador (CAD) analisa pedido, registra parecer e retorna ao avaliado
• Encaminhar Pedidos de Reconsideração - Antes de chegar ao avaliador, os pedidos de reconsideração são analisados pela Comissão Setorial de Avaliação da unidade.
• Responder Pedidos de Reconsideração - Avaliador adiciona justificativa ao pedido do avaliado.
• Responder Pedidos de Recurso - CAD registra parecer que é enviado ao avaliador e ao avaliado e podem acessar o resultado final. Para o avaliado seria o conhecimento do seu resultado final.
• Responder Avaliação: Permite que o servidor preencha seu formulário de avaliação. Receber e registrar as avaliações dos integrantes das EQUIPES e fazer a média (Ficha e prazo) - Avaliação dos Fatores de desempenho. Cada membro da equipe definida avalia cada componente de sua equipe e registra sua avaliação.
• Registrar ocorrências do avaliado: Permite registrar em um campo observações sobre um dado servidor que poderão servir de base para a averiguação de pedidos de reconsideração e/ou recurso. Funcionalidade de acesso exclusivo das comissões, RH e CAD.
• Visualizar Avaliação: Permite aos avaliadores acessar as avaliações preenchidas por eles. Apresentar a nota da auto avaliação, avaliação pela chefia e todas as notas da equipe (apresentando a média da equipe) e a nota final da avaliação individual do servidor. No caso das notas da equipe, os integrantes não devem ser identificados (só deve ser possível ver quem atribuiu a nota se o servidor solicitar a reconsideração).

FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO

• Cadastrar Formulário de Avaliação: As fichas não tem apenas os fatores de desempenho, ela tem a definição das metas individuais e algumas perguntas sobre condições e trabalho, recomendações, etc. Elas são diferentes de acordo com tipo de avaliação.
• Listar/Alterar Formulário de Avaliação: Neste caso de uso o usuário poderá buscar, visualizar e alterar os Formulários de Avaliação cadastrados.

RELATÓRIOS

• Relatório de Pedidos de Reconsideração: Por meio desse caso de uso, o gestor avaliação tem como identificar todos os servidores que solicitaram reconsideração da sua nota da avaliação para a chefia avaliadora. Possibilitando também que ele insira considerações na solicitação e possa acompanhar o andamento do pedido.
• Relatório de Pedidos de Recurso: Por meio desse caso de uso, o gestor avaliação tem como identificar todos os servidores que solicitaram recurso para a Comissão de avaliação. Possibilitando também que ele insira considerações na solicitação e possa acompanhar o andamento do pedido.
• Relatório Servidores Aptos para Promoção: Relatório que lista os servidores que na avaliação obtiveram nota suficiente para gerar promoção.
• Relatório Servidores Não Aptos para Promoção: Relatório que lista os servidores que na avaliação não obtiveram nota suficiente para gerar promoção.
• Relatório Análise de Adequação Funcional/Ação de Capacitação: Relatório dos servidores que obtiveram baixo rendimento e terão sua adequação ao cargo analisada podendo ser necessário relocação para outro cargo ou capacitação.
• Relatório Servidores com Gratificação: Permite gerar relatório que lista os servidores que recebem gratificação, podendo ser gerado por tipo de gratificação. Neste relatório é exibida a nota final da avaliação e o valor da gratificação equivalente a esta nota.
• Relatório Servidores em Exercício Descentralizado e Civis/Militares Cedidos em exercício no órgão: Possibilita que seja gerada uma listagem com os servidores em exercício descentralizado e civis/militares cedidos e requisitados. Neste relatório são exibidas as notas da avaliação individual por metas, por fatores e o resultado final por servidor. Além desses dados, é exibido o órgão de origem.
• Relatório Servidores do órgão Cedidos ou Requisitados para outros órgãos: Neste relatório são exibidos os servidores do órgão que estão cedidos para outros órgãos da Administração. Além desses dados, é apresentado também o órgão de exercício do servidor.
• Relatório Servidores que entraram com pedido de reconsideração ao resultado da avaliação: Este relatório lista os servidores que não concordaram com o resultado de suas avaliações e entraram com pedido de reconsideração para reavaliação de suas notas.
• Relatório Servidores que entraram com recurso à CAD contra resultado da avaliação: Este relatório lista os servidores que entraram com pedido de reconsideração e não concordaram com o parecer dado, entrando com recurso à CAD.
• Relatório Alcance das Metas: Exibe o alcance das metas através de gráficos.
• Relatório Desempenho Individual: Exibe o desempenho individual de um dado servidor e exibe a média das avaliações individuais por fatores da unidade.
• Relatório Desempenho da Unidade: Exibe o desempenho individual dos servidores por unidade/sub-unidade através de números e gráficos. Exibe médias e gráficos dos fatores de desempenho e do alcance das metas da unidade como um todo e de cada subordinado.
• Relatório dos Avaliadores que não concluíram registro de avaliações: Lista os avaliadores que não concluíram o preenchimento das avaliações no período estabelecido.
• Relatório dos Avaliadores que não registraram parecer contra ou a favor do resultado da avaliação: Lista os avaliadores que não registraram parecer em suas avaliações.
• Relatório dos Avaliadores que não registraram parecer contra ou a favor de um recurso: Lista os avaliadores que não julgaram recursos no prazo estabelecido.
• Relatório Resultados dos Pedidos de Reconsideração: Lista os resultados dos pedidos de reconsideração feitos por unidade, e se os respectivos servidores indicaram que entrarão com recurso contra o resultado.
• Relatório dos Avaliadores com Avaliação Incompleta: Lista os avaliadores que não preencheram a avaliação em sua totalidade.
• Relatório Resultado parcial do alcance das metas individuais: Possibilita aos avaliados o acesso aos resultados parciais do alcance das metas.
• Relatório de Comparação Resultado individual e resultado da unidade: Exibe os resultados da avaliação individual de um servidor comparando aos resultados da unidade.
• Consultar Resultados das Avaliações: Este caso de uso possibilita que sejam visualizados os resultados. É importante que o relatório de resultados apresente separadamente: o resultado final da avaliação individual (soma dos resultados da avaliação dos fatores de desempenho e da avaliação do alcance das metas, considerando os pesos); a pontuação equivalente para o resultado da avaliação individual que está em tabela de equivalência de cada órgão; o resultado da avaliação institucional (que é a mesma para todos os servidores do órgão); a pontuação equivalente para o resultado da avaliação institucional que está em tabela de equivalência de cada órgão e o resultado final da avaliação de desempenho para fins de gratificação que é igual à soma dos pontos equivalentes da avaliação individual com os pontos da avaliação institucional.
• Enviar pontos das avaliações ao SIAPE: Através desta função os pontos obtidos na avaliação de desempenho são enviados ao SIAPE para a realização dos cálculos da avaliação. O sistema deverá possibilitar a exportação dos dados relativos ao lançamento dos pontos da avaliação individual e institucional no SIAPENET (no campo Gratificações), de forma que não seja necessário realizar o lançamento individual, como é feito atualmente.
• Registrar Ocorrências Funcionais (Ausências, afastamentos, aposentadorias e óbitos): As ocorrências funcionais durante o período de avaliação devem ser informadas.
• Relatório Ocorrências Funcionais (Ausências, afastamentos, aposentadorias e óbitos): Exibe as ocorrências por tipo e o período.
• Relatório Checklist de Avaliações: Gera uma relação das avaliações que já foram concluídas pelo servidor e quais estão pendentes.
• Relatório Resultados dos Pedidos de Recurso: Relaciona os pedidos de recurso feito para um dado ciclo de avaliação e os resultados de cada um.
• Relatório Servidores Aptos a ocupar cargo ou função comissionada: Também dependente de uma nota mínima “X” como resultado da avaliação individual). Esta nota “X” - para cada um dos relatórios - seria informada pelo órgão, de acordo com sua tabela de pontuação da avaliação individual.

• Identificar Situação Funcional do Servidor: Ao cadastrar o plano de trabalho é importante identificar a situação funcional do servidor, se o mesmo recebe gratificação. Situação Funcional dos Servidores ABIN, MJ, MINC, Avaliação de Servidores com Subsídio. O Decreto atende a 52 gratificações de desempenho diferentes, em órgãos bem diferentes, com situações funcionais bem diferentes. Dessa forma, a situação funcional interfere de maneira direta, sendo fundamental que o sistema possa fazer este registro e dar tratamento diferenciado aos cálculos, dependendo da situação funcional informada. Há casos de situações funcionais que não recebem gratificação, nestes casos o resultado da avaliação institucional não tem efeito (caso dos servidores identificados como subsídio). Para os servidores que recebem gratificação, a informação sobre nome da gratificação vai dizer ao sistema que os cálculos deverão ser efetuados de acordo com a tabela da GDAIN da avaliação individual e com a tabela GDAIN de avaliação institucional e que vai ter consequências para o pagamento - verificar o valor na tabela específica daquela gratificação. Em relação a promoção/progressão funcional, para quem recebe esta gratificação, o resultado da avaliação individual também vai ter efeito na promoção. Ex: somente quem tiver avaliação individual igual ou maior do que 7 preenche um dos requisitos para ser promovido. Além disso, o resultado da avaliação vai servir para gestão do desempenho. Situação Funcional - Regras e Consequências, Situação Funcional Órgãos Projeto Ciclo.

• Unidades de Avaliação: As unidades de avaliação relacionadas às metas institucionais - setoriais ou intermediárias - não são, necessariamente, as que constam no organograma do SIAPE. As unidades de avaliação estão definidas nas Portarias de Avaliação. No caso da ABIN, são 10 unidades em Brasília e 26 unidades estaduais. Caso uma unidade que possui subunidades seja cadastrada como unidade de avaliação e as subordinadas não sejam, elas utilizarão o plano de trabalho da unidade “Pai”. Neste caso as equipes podem ser formadas pelas pessoas de todas as unidades subordinadas e as metas da unidade, as metas intermediarias e as individuais contidas no plano serão as metas de todas as unidades da hierarquia.

• Tipos de avaliação: Chefes fazem a autoavaliação. O formulário de autoavaliação do servidor que não é chefe é igual ao formulário de autoavaliação do servidor que é chefe. No caso da ABIN, embora os 5 fatores mínimos obrigatórios sejam iguais para todas as modalidades de avaliação - autoavaliação, avaliação da equipe (pares e invertida) e avaliação da chefia, os formulários diferem em relação às questões qualitativas. A equipe para quem tem cargo de chefia são seus subordinados: eles avaliam seus subordinados e são avaliados por eles. Chefia superior avalia chefia subordinada e é avaliado por ela. Chefias de mesmo nível não se avaliam entre si.

• Metas: As metas institucionais subsidiam a definição das metas intermediárias que subsidiam a definição das metas individuais. A descrição das metas para cada um dos níveis é diferente. No sistema serão incluídos o formulário de metas institucionais e o Plano de Trabalho com as metas individuais, da(s) equipe(s) e da(s) unidade(s). No Plano de Trabalho constam as principais atividades das unidades e são detalhadas as metas individuais. As Unidades constam da Portaria de regulamentação da GDPGPE.

• Pontuação Avaliações: Nas fichas de avaliação (5 fatores são iguais para todos, mas podem ter outros fatores), a forma de pontuar os fatores é livre, mas o resultados é igual para todos; Os pesos para a avaliação dos fatores de desempenho nas diferentes modalidades de avaliação são os mesmos (15 - autoavaliação, 25 - equipe e 60 - chefia). Para todos, o valor máximo para a avaliação individual é 20 e para a avaliação institucional é 80. Na avaliação individual todos serão avaliados pela chefia no alcance das metas e nos fatores de desempenho. Alguns órgãos dividem essas avaliação igualmente (50%), outros órgãos já dão peso maior (60%) para a avaliação das metas. São exemplos de coisas fixas e de outras que precisarão ser parametrizadas. Na falta da avaliação da equipe, o sistema deve por padrão repassar a porcentagem que cabe a avaliação da equipe para a chefia (25% da equipe + 60% da chefia), mas deve ser possível parametrizar esse comportamento.

• Plano de Trabalho: Na formalização do Plano do trabalho feita no início do ciclo e a cada alteração feita pela chefia que tenha impacto nas metas e compromissos assumidos pelo avaliado, ou avaliação parcial feita pela chefia o sistema deverá gerar mensagem para o avaliado que teve suas metas alteradas ou que recebeu a avaliação parcial para que ele possa tomar conhecimento e dar o “Concordo”. Caso ele não informe o “Concordo” ou “Discordo” o sistema envia mensagem à chefia para que possa ser feito contato presencial para novo compromisso/acordo.